人才队伍建设工作总结范文

人才队伍建设总结，工作总结是总结一次工作得失提高工作能力的有效手段，一份好的工作总结能够让自己避免在下次工作中犯错，全文如下：

【内容提要】文化艺术人才是推动我县文化发展和提升群众文化生活水平的重要力量，是繁荣我县文化艺术事业的重要因素，加强我县的文化艺术人才队伍建设势在必行。本文分析了我县文化艺术人才队伍现状，通过对文艺人才队伍建设的重要性认识，提出了我县人才队伍建设的发展目标，以及对当前文化艺术人才队伍建设的几点思考。

【关键词】文化艺术  人才队伍  建设  调研

为进一步推动我县文化人才队伍建设，为文化事业的大发展大繁荣提供人才支撑，8月份我局组织有关人员对我县文化系统的人才队伍建设情况进行了专门调研，通过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，已基本摸清了我县文化人才队伍建设情况，取得了一定成果。现将具体情况报告如下：

一、文化系统人才队伍概况

近年来，我县文化系统在县委、县政府“人才强县”战略方针的指引下，坚持“二为”方向和“双百”方针，认真践行邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展观，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才工作取得了显著的成绩，有力地促进我县文化事业的大繁荣大发展，为实现小康社会、建设新临漳作出了积极的贡献。

（一）基本情况

截止XXXX年8月，我县文化单位在职人员共有74人，其中：专业技术人员63人，工勤人员11人。具体情况见下表。

（二）基本特点

由于我国越来越加重对文化建设的扶持和重视，我县文化人才环境日益完善，文化人才的素质不断提高。

一是人才结构及分布基本合理。目前，我县文化系统共有5个机关、事业单位。其中文化行政机关1个，事业单位4个。截止XXXX年8月，事业单位中共有在职人员74人，其中文化艺术专业人才63，约占事业单位在职人员总数的85%，后勤人员约占15%。高级职称8人，中级职称17人，初级职称39人。高、中、初级专业技术人员比例基本合理。

二是专业素质明显提高。近几年来，随着我县对文化艺术专业技术人才培训力度加大，文化人才的水平有了明显提高，2009年，文化艺术专业人员的获奖项目较往常年增加三层，获奖档次也明显提升。我县文艺工作者认真实践、不断创新，使戏剧、歌舞、书画等系列每年都有一批作品参加省、市、县会演、调演、展演、展览、比赛，并屡获奖项。而且，晋升高级技术职务人数也逐渐增多。

（三）主要做法

近几年，我县各文化单位努力强化“人才资源是第一资源”的观念，围绕发展经济、繁荣文化的大局，紧抓引进、培养、激励等环节，较好地促进了人才队伍结构的优化和整体素质的提高，推动了文化事业的发展。

一是立足提高素质，抓好现有人才培养。近年来，我县文化系统采取多种方法，注重对人才的培养工作。先后组织了图书馆、文化馆有关人员到魏县、成安、邯郸等县、市考察学习，为各类人才提供了更多的学习机会，收到了较好的效果。并邀请邯郸市文化系统的专家来我县讲课，通过学习，提高了参学人员的德、艺修养，使更多的同志能够向“德艺双馨”的目标努力，同时通过德艺双馨优秀人才的传、帮、带，推动了全县文艺工作者队伍整体素质的提高。此外，我们还坚持每年举办文化市场执法人员

培训班等其他专业门类的培训。

二是着眼长远，抓好正规学历教育项目。每年，我县都鼓励

文化艺术人才进行业务学习、学历进修，通过报考河北师大、河北电大等自学或函授类课程，切实提高文化人才的学历层次和文化艺术修养。

三是营造优良环境，做好管理与服务工作。努力做好 “拴心留人”工作，关心他们的成长，进步激发他们工作热情。一是政治上关心。近几年来，我们先后对多名大专以上学历或中级以上职称人员委以重任，把他们提拔到股级领导岗位工作；并推荐了10多名中高级专业技术人员担任县人大代表和政协委员。二是生活上照顾。我县电影公司是自收自支事业单位，因受大气候影响，近几年该公司经营效益一直不好，处于半经营半停产状态，职工的工资、福利待遇以及养老保险等都无从着落。为此我局经过多方筹备，积极向上争取资金，替该公司所有员工补交了养老保险。另外，每逢重大节日，局领导都要对文化人才代表进行走访慰问，让他们切实感受到我县对文化人才的重视和关怀。

二、文化人才队伍建设存在的问题分析

近年来，我县文化人才工作虽然取得了显著成绩，但与我省发达地区相比，与全县经济社会发展的要求相比，还存在明显的差距和不足。主要体现在以下几个方面：

一是人才总量尚显不足。我县文化单位部分专业门类长期缺岗，人才队伍整体性地缺乏领军人物和拔尖人才。近几年来，我县文化事业发展不断壮大，人们对文化文艺的需求越来越高，文化艺术人才的需求量也越来越大。但由于我县文化体制改革的经验尚不成熟，文化单位效益不够良好，造成文化人才难觅，队伍不稳，空编缺员较为严重，文化专干被挪作他用的现象时有发生。文化人才的严重匮乏已成为我县文化建设发展的瓶颈。像我县文化馆虽有11人，但真正能上班的只有几个人，并且还大都不是专业人员。除了工勤人员，真正能够从事文化文艺创作工作的仅有两三人。

二是人才结构不合理。中高级技术人才老龄化现象突出，人才梯队形成断层，青黄不接现象严重。老同志知识结构相对老化，业务水平偏低，受过高等教育的人员不愿意回到基层从事文化事业，引进高素质人才缺乏优良环境。

三是财政投入不足。长期以来，由于我县财政较为困难，历年来对文化事业建设投入不足，使得国家和省、县的文化经济政策不能完全落实到位，与经济发达地区的物质待遇落差较大，再加上文化单位自身收入偏少，造成文化人才队伍流失现象严重。有一技之长或具发展潜力的同志，想方设法另某出路，使高水平专业技术人才队伍逐渐减少。

四是人才培训缺少制度保证。因为奖励、激励机制不健全，使得人才成长缺乏环境保障。人才培训缺少制度保证的基础因素是缺少必要的稳定的经费投入。由于我县财力有限，多年来文化事业单位的培训经费一直没有列入财政拨款项目。如县文化馆其中一项重要的职能任务是培训群众文化干部，由于缺乏经费，这些年来一直没有对全县群文干部进行系统的培训考核。一些单位奖励、激励机制不健全，缺乏竞争意识和竞争环境，压抑了人才积极性、主动性和创造性的发挥。

这些问题的产生，原因大致有以下两个方面：

（一）主观上是对文化人才队伍建设重要性、紧迫性的认识不足

人才建设环境较差。一些部门和单位没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，重经济发展、轻文化建设。在抓经济和社会发展工作上见物不见人，重物轻人，一味强调文化设施等硬件建设，却忽略了人才培养这一重要环节。

人才政策落实不力。受经济发展水平和思想观念制约，一些部门和单位在落实中央、省、县一系列关于人才培养、引进、使用等政策上打折扣，到位率低。

人才开发投入不足。近年来，我县逐步加大对文化事业的投入，但对文化人才资源的经费投入仍嫌不足。尤其是长期以来，我县对文化人才教育培训的重视不够、投入不足，没有形成长效、系统的培训机制。无论是专业技术人才，还是管理人才的培养滞后，培训渠通狭窄，培养经费匮乏。一些部门和单位的教育培训制度流于形式。

　  人才机制缺少活力。人才工作还没有从计划经济体制的影响和束缚中转变过来。在人才的使用，管理上较大程度沿用计划经济体制模式，以事为中心，重使用、轻培养开发、特别是激励机制欠缺，“吃大锅饭”、“论资排辈”比较严重，还没有建立起适应市场经济要求的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制。

市场意识不强。人才资源县场配置机制缺乏，我县深化文化体制改革的工作虽然已经全面推开，但人才管理尚未从事业型向产业型过渡，县场在人才资源配置中的基础性作用得不到有效发挥，面向县场的文化人才体系难以形成。

（二）客观上是区域经济发展实力不够，人才发展大环境需进一步优化

作为邯郸经济欠发达地区，我县与市内各区相比，在吸引人才的地域优势、区位优势和政策优势上还有一定差距。

三、加强文化人才队伍建设的对策措施

党的十七大报告提出要“更好实施人才强国战略”，要“创新人才工作机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”；提出要“推动社会主义文化大发展大繁荣”、“兴起社会主义文化建设新高潮”、“提高国家文化软实力”。要完成文化建设的任务，必须有人才资源作保障。

(一)充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才使用和成长环境

在人才观念方面，树立大人才观念、人才质量优先观念和人才统筹开发观念。坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，树立人人都可以成才的科学人才观。人才资源开发从以量的扩大为主转变为以质的提升为主，把人才质量放在首位，努力提升人才综合素质，实现人的全面发展。统筹开发文化系统不同专业的人才，把人才优势真正体现到文化行业优势中去。

在人才环境方面，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，充分激发人才的积极性、主动性和创造性。对各类人才来说，事业是内动力，环境是吸引力。真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才。落实“四个尊重”重大方针，不断营造“凭劳动赢得尊重、让知识成为财富、为人才搭建舞台、以创造带来辉煌”的社会氛围。营造有利于出精品、出人才、出效益的文化环境。

在人才规模和质量方面，不断加大人才培养和吸引的力度，有效盘活人才存量，努力造就一批高素质文化人才。努力做到政府营造好“大环境”，用人单位改善好“小气候”。从政府角度讲，注重人才政策的前瞻性研究，适时制定超前的人才政策，吸引一流人才投身临漳文化建设。用人单位根据不同人才的能力和特点，合理配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位上。

(二)坚持改革创新，建立健全一整套文化人才工作机制

要按照社会主义市场经济体制改革的总体要求，发挥市场在人才资源配置中的基础作用，尽快建成适应社会主义县场经济要

求的规范、灵活、高效的文化人才运行和管理机制。

一是建立健全选人用人机制。要按照事业单位人事制度改革

的要求，建立“按需设岗、按岗定人、公平竞争、择优选拔”的用人机制，优选能够适应文化工作需要的专业型人才。

二是建立健全人才锻炼培养机制。加强实践锻炼，提升文化人员的业务能力和政策水平。进一步更新用人观念，拓宽用人视野，把政治坚定、业务能力突出的优秀人才选拔到各级领导岗位上来。

三是建立健全人才引进机制。要根据文化事业发展及单位的实际需要，制定文化人才需求计划，分年度实施。采取公开招考的方法，择优录用。

四是建立健全人才考评机制。要根据文化工作的特点，建立以能力和业绩为核心的科学的人才考核评价机制，为文化人才的培养使用提供科学依据。

五是建立健全人才激励机制。要坚持精神激励、事业激励、物质激励并举，以多种措施激发文化人才的积极性和创造性。

六是建立健全人才教育培训机制。要根据文化人才的不同特点，采取不同的方式进行有针对性的教育，组织参加县内外、主管部门的学习交流、专题培训，以及个人自学考试与继续教育培训，营造浓厚的学习氛围。

(三)进一步深化三项制度改革，确立人才资源在文化事业中的主体地位

全面推行以聘用制为主要内容的用人制度改革。全面实行全员聘用制和专业技术人员职务聘任制，努力把符合县场经济需要的竞争激励机制引入人才引进、培养和使用的全过程。严格实行岗位管理制度，强化考核，建立能者上、平者让、庸者下的能上

能下的用人机制。

深入推进职称评聘制度改革。实行专业技术资格（包括执业资格）评定（考试）与职务聘任分开。打破学历和资历的界限，以创新能力和工作业绩为主要衡量标准，强化专业技术职务聘任和聘后管理。鼓励高职低聘、低职高聘、缓聘或不聘，切实废除专业技术职务终身制。

大力推进事业单位内部分配改革。鼓励事业单位逐步实现分配形式的多元化，实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。内部分配重实绩、比贡献、讲效益，收入分配向一线人员、业务骨干和有突出贡献人员倾斜。通过建立健全规范完善的考核机制、评价体系、业绩标准，适当拉开分配档次，充分体现按劳获酬、多劳多得的分配原则。

（四）大力实施文化人才培养工程，做到人才培训制度化、规范化、科学化

一是要进一步完善继续教育投入机制，建立带薪学习制度、经费保障制度和毕业奖励制度等；二是要建立和完善政府、单位和社会团体分层次构筑的教育培训体系。除了政府部门组织的教育培训外，各单位也要针对实际，因人因地制宜，经常性地开展各类培训活动。三是要畅通教育培训渠道，要积极与上级有关部门沟通联络，争取更多的教育培训机会、更多的培训名额和更高的师资质量，以扩大教育面，提高教育培训的效果。各单位也要积极地有计划地安排好参学人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训。四是要活跃培训方式。要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作。要鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训，特别是高等学历教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的人才，采取送出去、请进来等办法，到高校或专业进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质；县局要继续办好“德艺双馨”学习班、每年组织好业务考核、个人专场演出及个人书画展以及执法类、出版业从业人员培训。以保证各类人才都能得到教育培训。

（五）加大文化产业人才队伍的引进和培训工作力度，全面提高经营管理人才素质

重点引进培养和使用当地人才、现有人才。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。特别注意培养造就和引进策划人才、外向型人才和网络科技人才以及职业经纪人，占领文化产业的人才高地，为文化产业的可持续发展储备人力资源。当前特别要加强对文化创作、文化经营、文化经纪人等人才的引进，为发展文化产业提供人才保障。在户籍、职称、住房、收入分配、家属安置、子女入学等方面制定优惠政策，吸引文化名人和优秀文化经营人才来临创业。建立和完善人才激励制度，对在文化创新、产业发展等方面作出突出贡献的文化产品制作、演出和经营人员予以奖励，从而使文化人才来得了，留得住。

总之，文化艺术人才是我县人才队伍的重要组成部分，是推动我县文化发展和提升群众生活水平的重要力量,也是我们搞好文化工作的第一要素。在以后的工作中，我们要进一步实施人才强县战略，大力开发文化艺术人才资源，推动我县文化事业更快更好发展。

                               二0一0年八月二十日

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